IT项目费用与进度管理研究论文
1引言
目前，我国信息技术正处于飞速发展的时期，IT（Infor-mationTechnology）企业如雨后春笋般纷纷成立，而对IT项目能否有效管理，关系到企业的生存大计。IT项目是一种软件密集项目，其管理的主要宗旨是最大限度地利用现有资源，控制软件项目的生命周期，提高工作效率，以最低成本，保质保量地完成项目，交付用户使用。如何在合理的控制成本费用与有效的缩短项目生命周期之间找到平衡，是我们每一个从事项目管理人员必须要考虑的问题。下面结合我国目前IT项目管理的现状，对项目费用管理与进度管理进行初步探讨。
随着我国IT行业的飞速发展，IT项目的投资持续增加，在我国各个行业的投资中处于前茅。但过速的生长致使IT项目管理的粗放，整个行业的项目管理水平仍然较低：缺乏既有专业技术又有专业项目管理水平的人才；缺乏对IT项目管理的系统性规划；普遍存在对项目的启动、计划、执行、控制以及收尾五大过程无法有效管理，对项目的成本费用管理、进度管理、质量管理、风险管理以及沟通管理等九大领域无法合理协调的问题。目前国内IT企业管理模式上采用“项目经理制”的模式，而在组织结构上多采用弱矩阵形式，传统的行政结构处于主导地位。在这种组织结构中，项目经理往往授权不足，责大而权小，尤其是在涉及到多部分协调工作时，无法有效开展工作，最终导致项目的失控。因此为使项目目标能够实现，使企业能够获得最大利润，必须加强IT项目的有效管理。
项目费用管理，即项目成本管理，主要是在项目实施过程中，根据事先制定的目标和项目的要求，对项目成本费用进行组织、施行、控制、跟踪、分析以及考核等活动，从而达到提高成本费用核算水平，最大限度降低项目成本，实现既定目标利润的过程。项目费用管理主要包括资源计划、费用预算、费用安排以及费用控制。
下面就如何进行项目费用管理，我们结合费用管理的主要内容进行简要探讨。资源计划。在项目管理中，我们首先视项目的大小，来决定资源计划的形式。小的项目用一个章节记录，大的项目用一个单独的文档记录来形成一个资源需求清单，其中主要包括完成项目每个阶段所需各种资源（人、设备、材料）种类及数量。然后对文档进行分析确认，提交专家评审。这是项目费用管理的第一步，要尽可能做到对资源的合理、细化规划。费用预算。这项工作我们主要是把估计总费用分配到各项具体工作中，主要包括费用估算、辅助细节以及费用管理计划。其中对项目的成本费用估算要和公司拟定的总预算相比较，要控制在一个合理的差异范围内，以利于公司整体工作的开展。费用控制。在这项工作中，一方面我们要尽量做到项目所需成员的结构和人数合理，避免在项目开发过程中对人员的调动；另一方面我们要尽量按计划对资源进行启用和释放，如：UI（UserInterface）设计师完成界面设计之后，应尽快对其释放；在V字型的测试过程中，不需要测试人员进行需求调研，而确定需求之后，就应当尽快启用测试，明确需求。成本费用控制主要包括：对费用估算的修正、预算的更新、行动的纠正以及最后的完工估算。费用控制是项目费用管理的重中之重，也是整个项目管理的重要环节，直接关系到企业的经济效益。
进度管理就是对项目中的活动及其之间的关系进行科学的分析，对活动所需时间进行预估，来合理安排各项活动的起止，制定合理的进度计划，同时在实施计划进程中，时刻给予关注，对于出现的偏差，及时补救并调整原计划，最终完成整个项目。
做好工作分解结构WBS（WorkBreakdownStructure）。WBS是以产品为中心，对工作项目进行逐层分解的层次体系，每分解一个层次，解释就更加详细。利用WBS可以清晰地描述项目的规划设计，展现项目的所有工作，并可将具体工作落实到具体的个人或部门，在一定程度上避免了“事情出了，没人认账”的情况。WBS的表示形式一般有两种：树型结构和列表形式。前者用在中小项目中，后者用在大的、复杂的项目中。制定项目计划书。由于WBS仅生成工作范围，对工作责任实行了分配，所以还需要制定详细的项目计划书来明确活动流程的时间、所需资源，以及各项活动之间的关联。编写项目计划书的最终目标是建立一份科学合理的项目进度计划，监控人员依据进度计划书来监控项目的各阶段工作的完成情况，对于因某些原因造成阶段工作提前或延后完成的情况，负责人应及时做好计划书的变更工作。
5结语
综上所述，我们看到IT项目的费用管理和进度管理不仅仅是对一堆数据的处理，它应当始终贯穿于项目，在项目的开发进程中，帮助项目经理及时、准确地发现项目出现的偏差，作出补救措施，从而控制整个项目的良好运行。经验告诉我们，科学有效的项目管理可以使资源得到最佳的利用，可以以最小的成本代价为企业收获最大的利益。我国目前的IT项目管理水平与国外相比，仍有很大差距，这就需要我们IT项目管理从业人员多学习、掌握先进的管理技术，推动我国管理知识水平的发展，为企业谋利，为国家经济增长作出贡献。
作者:李晓锋 单位:广东轻工职业技术学院
参考文献：
[1]卢向南．项目计划与控制[M]．北京：机械工作出版社，2004．
[2]GeraldM.Weinberg．质量软件管理[M]．北京：清华大学出版社，2005．
[3]白思俊．现代项目管理[M]．北京：机械工业出版社，2002．
拓展阅读
1、最新管理心理学论文选题
组织、部门间和个人的三者目标和利益一致，是组织正常运转的必要条件，也是组织存在的基本条件。只喊口号脱离组织内人员利益的组织目标是不切实际的，运用管理心理学的研究方法，如观察法、访谈法、问卷法、公众意见调查等方法，可以及时了解个体的思想动态，部门的思想倾向，作为解决问题的客观依据。积极消除实现组织目标达成的障碍，消除组织内部个体和部分群体的心理障碍，要从心理这个切入点去解决问题，帮助他们调整心理、矫正心理，建立组织人员心智模式研究、建立关爱人员心理健康机构，配合形势教育、理论教育，以情感上的理解、融洽、支持和和谐的心理气氛进行实现目标一致的手段和方法。
2.2提高组织人员的自我效能感
社会心理学家班社拉指出，自我效能感的理论贯彻人力资源管理工作的整个过程，对建立更加人性化的人力资源管理机制意义重大。自我效能是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念。在组织中，具有高自我效能感的员工才能实现自我调节、自我激励、适应组织的要求，取得好的工作绩效，保证组织目标的实现。如何提高组织人员的自我效能感，是组织管理中需要关注的问题。了解组织人员对提高自我效能的意愿，如何采取措施调动个体积极性，采用什么方式和内容激发和提高自我效能，这些环环相扣的解决问题，都需要管理心理学的渗透才能有效完成。比如，在培训中引入个体成功榜样案例，用于培养个体正确的个人能力观，让其相信成功的因素很多，但在很大程度上还是受制于自身的努力和技能。再如，提高自我效能感也能促进群体决策的良性循环，能够满足个体被尊重和信任的需要，另一方面由于个体参与决策的人数越多，次数越多，对群体的认同感就会增强，进而做出越有利于群体的决策。只有管理技巧中加入心理学的因子，就会在管理效果上达到事倍功半的效果。
2.3完善组织激励体系和机制
心理学认为，激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成行为目标。在组织管理中，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。激励体系是由激励主体、激励方式、激励机制和报酬系统构成的，并保证激励机制与制约机制相结合。对于薪酬激励，根据马斯洛的需要层次理论，薪酬是成为组织成员满足自己高层次需要，即尊重的需要和自我实现需要的重要手段之一，薪酬的设置，要兼顾外部竞争性带来的高薪酬的要求，也要保证薪酬在内部公平性。亚当斯的公平理论指出，员工的工作动机不仅受到其所得报酬的影响，也受相对报酬的影响。因此作为管理者，如何把控这个薪酬设置的度，是需要用管理心理学植入来考量的。对于成员的工作及发展激励，根据赫茨伯格的双因素理论，只有与工作直接相关的激励因素才能产生激励作用，因此，只有靠工作、成就、成长等激励因素才能更好地调动员工的积极性。
2.4协调内部关系的管理心理学效用
在组织运营中，成员与外部环境的矛盾、部门间的矛盾、部门内部的矛盾，都是运营中不可避免的冲突，却又是如果处理不好直接影响组织成败的管理问题。如何处理冲突，要看冲突的性质，是建设性冲突还是破坏性冲突，建设性冲突是为实现集体目标、为提高工作效率提出新思想、新建议，以增强企业员工主动参与意识，这个时候要充分发扬民主，召开一些工作协调会，把各方意见建议摊开，避免因信息传递不到位，不全面造成的矛盾，把矛盾方的问题进行梳理，哪些可以避免，客观分析解决办法，这样不仅可以让矛盾方对组织想解决问题持信任态度，保持对组织的忠诚度，也更能以共赢的态度解决各矛盾方问题。对于破坏性冲突，要把握好管理心理学的应用方法，要了解矛盾各方的文化背景、各方诉求、各方利益，做好心理疏导、从而有的放矢。
2.5推动企业心理资本的积累
心理资本是管理心理学界提出的概念，其是个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过针对性的投入和开放而使个体获得竞争优势。在组织中积极应用管理心理学的概念和逻辑，会逐渐为组织积累心理资本，因为人的心理成长是一个重要课题，作为组成组织的各成员，研究他们的心理进行多维度考量，搞好心理建设，注重培训具有健康心理、积极向上、情绪稳定、相互协作、开放包容、坚定忠诚的队伍，就是积累心理资本的过程，是把企业竞争力的内涵和外延不断加深扩大，是使企业基业常青的战略体现。组织领导层一定要重视管理心理学带来的附加价值，其能为企业塑造重要的软实力，保持组织的健康持续发展。
2、最新管理心理学论文选题
1.1能够有效的解决人力资源管理中的主要问题
在人力资源的管理中，管理心理学的研究者所采用的方法不同于其他领域，其研究的重心主要集中在人力资源中各个要素的关系和影响方面。由于人力资源管理是一个企业人的集合，其主要是由一个集体中的若干个个体而组成的，也就是说，每一个个体都是这个集体中人力资源的基本构成单位。在这里，我们要特别注意的是，每个个体之间具有较为明显的差异性，也就是说企业的每一位职员由于身处的环境以及性格等的不同而具有不同的心理特点，这些职员不同的心理特点也就是人力资源问题中的一些主要的要素。所以，在人力资源管理中运用管理心理学，能够更好的分析每一位员工的心理活动和行为方式，并找出问题的根源，帮助相关管理人员更加高效的解决人力资源管理中的主要问题。
1.2能够帮助相关管理人员做出合理的管理决策
在管理心理学的研究中，其主要是以个体的心理与意识等状态的改变为出发点，并在对个体的研究这过程来考虑人力资源开发与管理的方法。所以，管理心理学主要是以事实为依据，对每一个个体的心理需求进行剖析，并从多方面搜集资料，最后通过总结和归纳等方式来得出结论，这就使得研究结果更加具有真实性。此外，在解决人力资源管理问题的过程中，管理心理学还能够很好的解释人力资源管理中问题的原因，并对这些问题进行分析和研究，最终帮助相关管理人员做出合理的管理决策。从以上我们可以看出，在人力资源管理中，利用管理心理学是非常重要的，企业在进行人力资源管理工作时，一定要利用管理心理学中的一些理论知识和人文关怀等，来解决人力资源开发与管理中存在的问题，从而促进企业人力资源管理的进一步发展。
2.1在招聘中的应用
现代人的心理压力过大，心理承受能力不足，很难在工作中有突出表现。因此在招聘中运用心理学，能够对人才的心理承压能力、对工作的态度和心理倾向等进行全面了解，从而反映出人才的素质水平，能力水平，个人道德等多个方面，为企业选定人才起到重要作用。运用心理学，可以在面试中进行人才的个性定位，以便更好的进行人力资源管理，实现专岗专人。
此外，在招聘中运用心理学，可以对拟引进的人才进行专业的心理测试，如霍兰德职业倾向测验、卡特尔16pf、九型人格等可以全面的将人才的性格、素质、心理变化趋势等进行掌握，有利于企业对人才的专向定位和岗位分配，实现人力资源的高效应用。而且人才的素质偏差会进一步降低，有利于战略管理的进一步实现。
2.2在培训与开发中的应用
心理学的应用实现企业人力资源的最佳渠道，就是培训开发。培训开发就需要将培训企业员工的心理培训重视起来，将企业员工的心理资本得以提升。企业在进行综合管理的过程中，不但要对员工开展大量的技术能力培训，还要开展员工能力开发的活动，员工既要将自身的才能进行不断的积累，又要进行实际的运用，才能够将新的理念及技术进行充分的吸收，要想实现员工的这些技能，必须要给员工创造足够的时间及空间，对员工进行精神上的调整。
在人力资源管理中运用管理心理学，员工的心理变化能够有效的得到疏导，道德观、人生观、价值观都能统一到企业的战略发展中来。员工之间的不和谐因素消失，公平竞争机制得到高效开展和优化，集体凝聚力上升为企业市场竞争的优势力量。员工对环境的适应能力增强，组织机构的有效沟通大大改善。
2.3在职业生涯管理中的应用
心理学的应用在企业的职业生源管理上，应该为员工将与实际相符合的员工生涯的规划制定出来，将员工工作的积极性充分地调动起来，从而提升员工在多个层面上都感到满意的水平。达到员工物质需求满足的前提下，还要重视员工职业上自我要求的实现，使员工为企业服务的动力得到激发，从而让企业发展的战略目标得到有效的实现。对于整个企业来说，员工可以说是目标得以实现的核心力量，为企业的员工将合理而科学的生涯规划进行制定，是长久发展企业的重要组成部分之一。但是，在进行企业员工生涯规划的制定中，需要结合员工不同的行为和特点的差异来进行制定。个体行为差异主要有三个方面：直觉或感觉、情感或思考、外向或者内向。企业也可以根据员工的人格类型的不同，利用这三个方面进行组合，致使各种不同需要的团队形成，从而使企业员工优势的互补得以有效的实现。
2.4在薪酬激励中的应用
心理学的应用对于企业而言，薪酬激励分为直接和间接两种方式，直接激励有福利和薪资以及股权和福利；间接激励有荣誉和文化。企业薪酬激励管理的制定，就是根据不同的能力特点和岗位的不同性，来将不同等级的薪酬激励制定出来。
对于需要，人类就是比较强烈的高级动物，当人对于某种事物有强烈的需要时，通常会用尽最大努力，来实现内心的要求，进行努力的过程就是心理的转变。企业的员工如果找到了自己要为之奋斗的目标，就会去努力实现心里设定的目标。
综上所述，在企业的发展中，人力资源管理起着非常重要的作用。所以，在企业人力资源的管理过程中，相关的管理人员一定要积极的利用管理心理学的理论知识，并在管理中坚持以人为本的管理理念，充分的调动员工的工作积极性，只有这样，才能使企业发展的更加强大。
[2]张海燕。团体心理训练融入管理心理学教学中的探索研究[j].经营管理者，20xx，12：349+393.
3、电网企业管理会计体系建设的思考论文
一、简述管理会计的相关概念
管理会计体系是在科学管理的理论不断发展和完善的基础上建立的。20世纪初，随着科学管理的理论的提出，特别是在企业进行大规模的实践之后，极大地提高了社会的整体生产效率。为了更好地帮助企业适应竞争日益激烈的市场，差异分析法、标准成本、量本利分析法等一些科学管理的分析手段逐渐在会计工作中有所应用，经过多年的应用实践和发展，管理会计体系逐步形成。经过这些年的实践，管理会计逐步在理论和具体操作中系统化，也逐渐从会计整体里分离出来，成为和财务会计一起的会计分支，在帮助管理层完成重大决策、制定合理目标、搭建和完善绩效考核等多方面起着重要推动作用。一个完善的管理会计的体系包括成本核算、财务预算、财务分析和预测，还有投入和产出评估等方面内容，并以基础财务的核算数据作为依托，利用企业部门的相关信息和数据进行全面管理和控制，其中包括成本的制定和控制、分析评估监督、预测战略决策等经济活动，为企业创造盈利模式，大大提高企业的经营效率与效益，推动企业的战略目标的实现。
（一）在成本管理方面，目前电网企业所实行的是标准的成本管理制度，即对管理会计的方法进行实际应用，但是在标准成本差异分析、动因参数的设定等方面依旧需要改进，成本管理的工作人员需要在成本与售电量、成本的合理性、利润关系等方面再进一步对管理会计知识进行实际应用，对成本全过程进行管理，为管理层提供有效的.成本决策方面的信息和建议。
（二）管理会计体系的中心工作是预算，而全面预算则为管理会计体系的建设提供了广阔的预算平台。电网企业一直都很重视预算，形成了较完善的全面预算的管理制度，包括业务预算、财务预算和综合预算这三类对象，还有预算编制、考核评价和控制分析这三个主要环节，将各个单位、各个层级、各项收支、各个项目都纳入预算管理当中，推动预算管理在业务前段的深入、加强业务与财务的融合。
（三）在电网投资项目的管理方面，对管理会计的应用并不多，很多公司企业因为投资管理善、盈利不多、成本负担过重，而造成经营效益不高。因此，项目的投资管理是一个重要领域，需要管理会计重点发挥作用。不过电网企业已经意识到了这点，开始制定相关的管理制度制度，从项目的规范性、资金的完整性、经济性等多方面对各个储备项目进行全面的规范考核。
（四）而在经营绩效考核这方面，电网企业的考核主要包括资产经营同业对标的考核、企业负责人的业绩考核、财务集约化等。从考核的内容来看，现在企业的最终目标仍是利润最大化，但是EVA的考核比重有所增加，而非财务指标则主要从内部流程、创新、客户服务、市场的占有率等方面进行考核，体现了财务指标和非财务指标相结合的原则，可见考核的科学性还以及考核的导向作用。
（五）管理会计体系的建设不仅需要成熟完善的理念，而在后续的发展过程中也需要大批的优秀管理人才以及技术人员。电网企业对我国的各个行业发展都有较大影响，具有特殊地位，在人才方面的要求也更全面，所以在管理会计体系的建设过程中，人才的大力培养以及合理利用都是非常关键的。
（一）加强管理会计意识的培养目前管理会计在我国各行各业都受到重视，整个社会都在推动管理会计的应用，然而这些都是外部环境因素，作为实施主体，企业应该从内部管理上充分重视管理会计的应用，不能够只知其然而不知其所以然，只知道管理会计的重要性而不知道如何才能够将其实际运用于管理工作中。因此，对企业管理者和工作人员进行管理会计知识的培养就显得特别重要，所培养的内容应包括企业在管理会计的体系建设和具体工作上的突出成绩，并且还应加强企业人员对自身企业的认识和了解，只有这样才能将理论和实践结合起来，实现学以致用。
（三）加强财务人员的素质培养，加强培训机构的建设人才的培养是必不可少的，管理会计的一系列功能都是需要通过人才将其应用于实践中，将其重要作用发挥出来。所以，企业需要高度重视管理会计人才的培训。而培训机构的建设不但可以大力提升工作人员的能力、管理和执行的整体素质，并且对于企业的领导者的深入学习与改造也有重大意义。为了适应当今的社会发展，培训机构的建设可以打破企业自身限制，加强自身与社会研究机构还有国内高校的沟通合作，以当前世界的先进的管理方面以及理念作为研究对象，以企业的实际应用作为研究内容，以企业的生产和运作作为试验场所，从而真正地做到理论与实践紧密结合。并且企业应区别运用与社会研究机构和高效的沟通协作，对于社会研究机构的合作，企业可以邀请一些具有丰富的管理经验或是从事过管理工作的研究的专家学者一起参与研究及设计管理会计体系，从而能够确保管理会计体系的建设始终可以适应市场以及企业的发展需求。而在与高校的合作中，企业可以从人才培养的方面着手，可以利用企业的实际管理资源提供资料给高校的人才培养，可以在高校中举办相关活动，并提供试验平台给高校人才，这样不仅可以帮助企业获得更专业的高素质人才，还能够提升高校的教学工作质量。
四、结束语
虽然管理会计体系在国内企业的发展已经已经慢慢得到重视，但是其发展历史不久，仍存在着许多问题，所以我国在建设管理会计体系时应多向国外学习丰富的管理经验，但毕竟我国电网企业与其他国家的发展、供电技术等方面都有较大差别，所以电网企业在借鉴国外经验时，需要立足于基本国情，不断的坚持管理会计体系的建设并发挥创新作用，不断的跟随市场的发展来完善自身，这样才能够推进管理会计体系的建设和完善，才能够促进电网企业的蓬勃发展。
4、最新管理心理学论文选题
摘要：管理心理学在企业文化建设中起重要作用，本文就其具体应用进行了探讨。
关键词：管理心理学企业文化建设
企业文化建设相当于企业的精神文明建设，对企业管理起到很强的辅助作用。企业文化是一项系统工程，需要企业统筹考虑，从多个方面努力，其建设过程是长期的；企业不同，甚至行业不同，企业文化建设的途径和方法也必然不同，每一企业都有其独特做法。但是企业文化作为一种员工和企业之间的心理认同和约定，必然不能忽视和员工之间在感情和心理上的沟通。管理心理学如今是一门显学，它以管理活动中人的心理和行为发展变化规律为研究对象，目的是用科学的心理方法改善管理工作。本文将就管理心理学在企业文化建设中的应用进行探讨。
1、重视心理激励在企业管理中的作用
按照马斯洛的需求层次论的观点，人在生理、安全需要和社会交往需要之外，还有受尊重的需要和自我实现的需要，这两种需要相对于前三种需要，更偏重于心理和感受方面。薪酬福利制度是企业的一项重要管理制度，薪酬不再简单的是员工劳动的对价，更体现了员工在企业中的地位、存在价值和受重视的程度。新型的宽带薪酬制度把薪酬划分为多个组成部分，突出员工绩效、技术和岗位对薪资水平的决定作用，可以更好的激励员工刻苦工作，努力提升知识和技术，更好的提升其在企业中的职位，以实现自身价值。这对于企业形成良好的工作和学习氛围，建设良好的企业文化有十分积极的作用。
2、重视心理强化
强化是使某种心理品质变得更加牢固的手段。所谓强化是指通过对一种行为的肯定或否定（奖励或惩罚），从而使该行为得到重复或抑制的过程。使人的行为重复发生，称为正强化；反之，则为负强化。这种心理机制运用到企业文化建设上，就是要及时表扬或奖励健康和有利于企业思想和行为，批评不利于企业的思想和行为，使奖惩尽量成为企业文化的载体，使企业文化可见、可感。
3、利用员工的从众心理，共同树立企业文化
从众是在群体影响下放弃个人意愿而与大家保持一致的心理行为，一般来讲，重视社会评价和舆论的人，企业中文化程度相对不高的员工，从众心理比较强。在企业文化建设中，企业领导者应利用人的从众心理，采用一切舆论工具，促使员工在行为上符合规程要求和道德规范，一旦这种行为一致的局面初步形成，对个别人就构成一种心理压力，进而与大多数员要一致起来；对于消极因素，则应采取抑制措施，严防消极从众行为的发生。
4、利用模仿心理对员工进行引导
模仿指个人受到社会刺激后，按照与别人行为相似的方式行动的一种倾向，它是社会生活中一种常见的人际互动现象。不言而喻，利用模仿的心理机制有利于企业文化建设，而树立好的榜样可为模仿提供条件。企业的模范人物，特别是企业的主要负责人，理应该成为企业文化的人格化代表。企业成员对他们由钦佩、爱戴到模仿的过程，也就是对企业文化的认同和实践的过程。企业的主要管理人员应以身作则，以自己的模范言行倡导优秀的企业文化，同时应该大力表彰劳动模范、先进工作者、安全标兵，使他们的*及其所体现的团结、友善、奉献的精神深入人心，在企业内掀起学习和赶超的热潮。这是企业文化建设的重要途径。
5、注重化解员工的挫折心理和重视员工的心理压力释放
企业成员之间的摩擦，上下级之间、同事之间总会出现的矛盾和冲突，员工个人碰到的困难，都会对员工产生挫折感。这种消极心理，不利于工作，不利于协作，不利于优良企业文化的形成。如何化解员工的挫折心理，也是应该注意的事。企业应营造宽松的环境，使员工能够畅所欲言，既可提出批评和建议，又有“出气孔”随时减压，这是化解员工挫折心理的主要办法。平时，企业可以通过拓展等多种方式为员工舒解压力，提升其心理素质。
6、进行心理互换，鼓励换位思考
多数企业通过短暂的工作岗位互换，使员工有多个岗位的工作体会，学会从别人的角度考虑问题，体谅别人。例如，管理人员和生产一线工人通过岗位互换，管理人员体会到一线工人的辛苦，一线工人体会到管理人员的压力，双方就更容易的理解和体谅对方，比较容易化解矛盾，消除对立，增进交流和团结。事实上，现在很多企业推行的股权激励机制，实质就是通过向职业经理人让渡企业部分所有权来改变企业所以者和职业经理人之间的单纯“信托”关系，赋予职业经理人以企业所有者的身份和地位，鼓励其转变心理定位，促使其站在主人的立场上考虑问题，激发其责任心和管理的主动精神。如在企业管理中妥善运用这种思路，就会使企业形成利益一致、团结和谐的良好企业文化氛围。
随着现代的竞争的加剧，人们承受的压力越来越多，各种心理问题随之而来，严重地影响到组织的正常发展。因此，管理者必须重视员工的心理健康管理。首先，管理者应具备良好的心理素质，能够应对和抵御各种风险的能力，能够尽快适应变化着的环境，与周围保持着和谐的关系，尊重员工的自由，与员工保持着积极有效的沟通。其次，运用健康向上的文化理念，激励每一位员工，使他们能够保持一种积极向上的状态，主动解决工作中遇到的困难，为实现共同的组织目标而奋斗。再次，加强对员工的心理健康的培训并建立相应的心理咨询机构。针对员工的不同特点实行不同的培训方式和咨询模式，使员工具备基本的心理知识，能够自觉抵制不良行为的发生，并能自觉约束自己认识自己，使自己的生活有目标、有方向，重视自我又不断追求更高生活，从而加快了组织目标前进的速度。组织成员具备健康的心理素质使大家对自己的工作团体产生一种归属的感觉。由有效的工作员到快乐的工作员这一质的转变对任何一个组织来说都应该是努力去做到的。
5、最新管理心理学论文选题
独立学院是由普通本科高校按新机制、新模式办的本科层次的二级学院，是普通高校的优势办学资源与优质社会资本相结合的民办高等教育机构。
独立学院师资力量具有其独特性，一般都是有专职与兼职教师组成的。其中包括了本校的专职教师、母体学校选派的在职教师、外聘的企事业单位有实践经验的部分人员和在读的硕士或博士生。专职教师大部分是聘任的硕士和博士毕业生以及少数紧缺专业本科毕业生，还有一部分是普通高校退休返聘教师。兼职教师大部分毕业于非师范院校没有系统的接受过教育学、心理学的培训，部分还存在临时观念，责任不明确，往往都是上课来，下课走，难以完成教学的完整过程，尤其是课后辅导、批改作业等环节，难以保证教学效果，同时兼职教师与学校没有人事关系，学校难以做到全面管理。就目前来看，专职教师在独立学院中所占比重还比较低，兼职教师数量偏多，导致教师队伍不稳定，流动性大。教师是学科建设、决定独立学院长远发展的主力军，没有自己的具有足够力量的专职教师队伍，学科建设以及办学特色就难以实现。因此，建设一支符合独立学院自身长远发展的、一定数量的专职教师队伍对独立学院的教学以及发展都是非常重要而紧迫的任务。
根据教育部8号文件和独立学院教育工作合格评估方案的要求，独立学院的教师数量应按照1：18配备，一般应具备不少于100人的、聘期一学年以上的、相对稳定的专任专职教师队伍，专任专职教师中具备高级职称和研究生学位的比例应占30%以上。首先，独立学院发展初期专职教师数量偏少，多数依靠兼职教师。学校教学工作以兼职（母体大学安排和外聘）教师为主体，学校自有的专职教师很少，而且专职教师大多承担一些公共课、基础课和专业基础课。这样不仅难以完成正常的教学任务，难以保证教学工作的连续性、一致性，也不利于学院的长远发展。其次，专职教师结构不合理。办学初期，绝大多数独立学院难以招聘到高学历、高职称的教师，所以主要是退休返聘教师和为主。在职称、学历及年龄结构上不尽合理。专职教师队伍出现了“两头大，中间小”的结构状态。返聘教师年龄偏大，思想保守，缺乏朝气及创新精神，难以适应现在培养创新型人才的需求。，从校门进入校门，直接开始授课，教学方法、经验、科研能力及处理问题的能力都有所欠缺。教师实践能力差，也影响教学质量，难以形成特色学科。独立学院要想长期发展，最终目标是要从母体大学分离出来，从相对独立走向完全独立，所以培养自己的专职教师队伍至关重要。
独立学院要提高教学质量，要长远发展就必须加强专职教师队伍的建设和培养。建立起一支相对稳定、结构合理、素质优良、师德高尚、业务过硬的专职教师队伍，应从招聘引入、薪酬与发展、培训、考核等以下几个方面对专职教师进行全面管理。
1.
目前独立学院师资队伍建设普遍存在着缺乏师资队伍建设整体规划的问题，教师队伍结构尚不能完全适应学院发展的需要。发展初期独立学院基本上是根据当年的教学情况以及来年的教学需求来确定当年的需求教师的专业和人数，没有制定一个长期的规划。独立学院教师队伍建设应坚持需求与发展相结合的原则，在正确处理好*与发展、数量与质量、规模与效益的关系的基础上，有序引进教师。根据自身的定位、专业设置和办学规模，在专职教师队伍建设方面进行长期规划，分步骤、分阶段引进人才。补充专职教师数量的同时不断优化年龄、学历、职称、专业和能力结构。人力资源部门应与教务处以及各教学单位共同配合，对现有的专职教师队伍学历结构、职称结构、年龄结构、专业结构等情况进行统计，明确将来的发展需求，找出两方面的差距，从而制定近、中、长期的招聘计划。学校要通过制度创新，建立有利于吸引人才的用人机制，还应不断提升独立学院的影响力。可以在工资福利待遇、职称评定、户口、继续教育等相关政策方面作调整以利于吸引人才，使应聘者能够明白应聘成功后学校可以为其搭建成长平台，帮助明确发展目标、发展优势，实现自身价值。培养高质量的毕业生，挖掘本校的长处，宣传优势，不断提升独立学院在社会上的知名度、认可度，使学校有一个良好的口碑等。
只有教师不断进步，才能促进学生不断发展。不能只注重教师的使用而不重培养，独立学院不应仅成为教师临时授课的场所，更应成为教师获取成长动力与机会的地方。稳定自己的专职教师队伍，要重视对专职教师的培养和培训，尤其是对青年教师的培养和培训，从制度上给青年教师的成长提要求、加压力，并提供精神上和物质上的支持和保证，创造有利环境让青年教师不断地快速成长。不仅要重视专业理论知识和教学方法的补充和提高，另外还需注重实践技能的训练和可持续发展能力的培养。独立学院应多途径、多方法地鼓励青年教师在专业知识、教学方式方法、理论联系实际能力等方面不断积累。岗前培训是必不可少的环节，可以集中对青年教师进行入职前的培训；鼓励青年教师多听课，学习借鉴他人上课的方式风格；定期召开青年教师座谈会，加强青年教师与其他教师的交流与合作；实行“导师制”，让老教师、名教师发挥“传帮带”的作用；鼓励青年教师在职进修，提高理论知识及学历；组织青年教师到企业进行调查研究、业务实践，参与企业科研课题研究；建立与市场接轨的研究所、开办经济实体等；开展产、学、研结合，为教师提供社会实践和科研的平台，主动开展科技服务，承担科研项目，提高教师的实践能力和科研能力。培养学科带头人及骨干教师。通过对学科带头人的培养建设本校的特色专业、特色学科。依据学校特色，确定优先发展的学科和专业，设置学科带头人，选拔骨干教师，保证各学科专业的可持续发展。
要提高独立学院的教学效果，就要让教师发挥积极性和主动性，专职教师的激励工作对独立学院的发展有重要作用。要做好对专职教师的激励工作就要努力提高专职教师的社会和经济地位，教师的薪酬待遇是教师社会地位的重要体现。薪酬制度的合理性对独立学院吸引人才、留住人才、激励人才等方面有着十分重要的作用。因此，设置具有市场竞争力和吸引力的薪酬制度，增加教师的物质鼓励，在经济上对他们的工作予以肯定，有利于吸引更多有才华的人进入教师行业，提高教师队伍质量，壮大专职教师队伍规模。也可促进教师对自我价值的认识，提高他们对工作的热情和满意程度。在薪酬分配方面，打破论资排辈的传统做法，实行绩效工资制，坚持多劳多得、优劳多得的原则，对关键岗位和有突出贡献的优秀教师、学科专业带头人以及中青年骨干教师实行倾斜分配政策，充分激发教师的工作热情。独立学院可利用职称来挑选优秀的教师，也可对绝大多数教师施加压力，使他们不断进取。因为普通本科高校经过多年的发展，教师队伍相对比较完善，职称评定上竞争压力也比较大，这也是独立学院独特优势所在。所以，独立学院可以在这方面为专职教师创造条件，不断鼓励专职教师完善自我，早日满足评定条件，同时也能尽快改善独立学院专职教师的职称结构。建立科学的人才评价和晋升机制，通过提拔、进修、深造等方式将有管理潜能的骨干教师提升到相应管理岗位加以锻炼，能够充分有效地激发他们的工作积极性。
绩效考核是独立学院加强师资队伍建设的重要环节，只有通过科学合理的考核制度，才能促进专职教师的自我发展，有助于改善绩效，根据绩效考核决定教师是否应该晋升加薪，决定人员合理安置及调动。独立学院评估制度应具有独特性，不能仅克隆母体学校的考核体系，应根据办学目标及特色来重新设计，明确考核范围、考核标准、考核指标、考核结果公开等评估体系。尤其是考核指标设计要符合独立学院特色，指标尽量量化，确保客观、公正地反映教师的实际工作，不仅强调教学与科研，还应该包括教师知识更新和自我发展能力。在教学和科研考核中，对于不同学科和不同年龄的教师，采用不同的考核尺度和办法。组织专门人员通过定期、不定期等方式检查专职教师的教学内容、教学方法手段、教师教风等。完善考核程序，考核结果出来以后，学院应及时将信息全面反馈给教师，指出其优点和不足之处，并给出一些具有建设性的意见。根据考核结果以及后续改善情况，对教师实行滚动管理，对于教学效果好、责任心强的教师，在聘任期满后继续聘任；而对于教学效果不好、责任心差且指出问题后不思进取、不改善的教师则不再续聘。通过绩效考核，体现学校对教师的导向，调动教师的积极性，对于独立学院来说，也能发现和合理的使用人才，肯定成绩，指出不足，保证独立学院的教师的质量。
提升专职教师队伍整体水平，是增强独立学院核心竞争力的重要手段，也是独立学院得以长远发展的根本所在。独立学院要充分发挥自身优势，在专职教师的招聘、培养培训、薪酬与发展、教学质量评估等方面，建立起一套科学合理的管理制度。管理制度要有所创新，既要符合独立学院特点，又要充分调动专职教师的积极性和创造性。
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